ГОУВПО "Марийский государственный университет"             
 

История службы

Главная страница
История кадровой службы России
История отдела кадров университета
Наша работа
  Прием на работу
Отпуск
Больничный
Пенсия
 
Вакансии
Примите поздравления
Выпускники

Государственная служба в России до 1917 года: принципы и практика подбора, подготовки и оценки труда государственных служащих.

В России исстари общественное положение определялось близостью того или иного лица к верховной власти. Выражением благосклонности правителя к своему подданному было пожалование чином, получившие полное развитие в период Московского государства, преимущественно в период царствования Ивана III. Вначале чины совпадали с должностью, но потом приобрели самостоятельное зна-ение, и в 18 веке произошло окончательное отделение чина от должности: под чином стали понимать ранг, пожалованный навечно.
До разработки Табели о рангах государственных должностей ни в гражданской, нив военной, нив придворной службе не существовало. В государстве было всего 5 чинов: боярин, окольничий, думный дворянин, стольник, стряпчий. Структуру и наименование военных чинов русские цари в значительной мере копировали с европейских армий.
В 1722 году была принята петровская Табель о рангах. Четырнадцать классов чинов в Табели делились на 3 группы --воинские, штатские и придворные. Созданная Петром система положила начало становлению могучего бюрократического аппарата, который оказался довольно устойчив и приспособлен для России.
Начальной ступенью чиновной карьеры был институт канцелярских служителей, выполнявших "техническую" роль. Все, поступавшие на штатскую службу (кроме лиц с высшим образованием), начинали её канцеляристами и только по прошествии определенного срока получали чин 14 класса. Личное дворянство получало чин 9 класса. Принимались на службу далеко не все. Поступившие должны были быть в возрасте от 10 до 18 лет, обучаться непременно в России.


2. История развития кадровых служб и становления научной дисциплины

Управление персоналом - функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа.
1880 - 1920 гг. - резкий рост численности промышленных рабочих привёл к осознанию необходимости уделять всё больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. В это время большая роль придается надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В организациях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники). Их основные функции - общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.
1920 - 1960 гг. Появляются законы о труде, которые регулируют рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно повышается внимание к персоналу, причинами этого служат:
- Экономическая конкуренция. Встает вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. Именно в этот период начинают вкладывать деньги в развитие и обучение персонала.
- Общий уровень управленческой культуры заметно повысился. Это связано с развитием науки управления.
- Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.
- Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, теории мотивации и т.д. Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.
В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внима-ние уделяя социально - психологических проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.
Нач. 60-х гг. и по наст. вр. Развивается школа человеческих отношений, согласно подходу которой большое влияние на работу человека оказывают взаимоотношения в коллективе, рабочие условия, его принадлежность какой - либо группе и его статус в этой группе. Руководители кадровых служб становятся вторыми лицами в организации.
В этот период времени разрабатываются и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Основная тенденция в управлении персоналом в современных условиях - "от патернализма к профессионализму".

3. Формирование кадровой политики государственной службы

1993 год считается годом начала формирования кадровой политики государственной службы. В нашей стране не доработана правовая база государственной и муниципальной службы. Основной закон - "Закон об основах государственной службы" был принят в 1996 году. В этом же году принимаются следующие законы: "О порядке проведения аттестации государственных служащих", "О порядке присвоения квалификационных разрядов", "Реестр государственных должностей", "О квалификационных требованиях". В 1997 году был принят ряд мелких указов и Указ "о дополнительных мерах подготовки переподготовки, повышения квалификации государственных служащих". В субъектах федерации в это время принимаются законы о государственной службе, о порядке проведения аттестации, о денежном содержании государственных служащих.
До ноября 1998 года численность государственных служащих была 1млн 150 тыс. человек, затем к государственной службе были присоединены налоговые инспекторы, и численность возросла до 1млн 400 тыс. человек.
Из 1 млн. 150 тыс. человек - 950 тыс. исполнительная власть, остальные поровну между законодательной и судебной. В настоящее время 65% служащих в возрасте от 40 до 60 лет., 45% имеют более, чем 15-летний управленческий опыт ( в СССР). 47% имеют техническое и 37% гуманитарное и социальное образование. Нужно омолодить кадровый состав на младших и старших должностях. "Способных" протаскивать дальше. Изучить потребности в обучении, тех, кто способен к обучению, оперативно подучить. Создать и использовать систему кадрового резерва, переподготовки.
Кадровая политика в сфере государственной службы формируется руководителями законодательных и исполнительных органов власти. При Президенте существовал Совет по кадровой политике. Такие Советы должны существовать на уровне каждого субъекта (они были, но года 2 назад прекратили свое существование).
Кадровая политика должна учитывать все механизмы, с помощью которых происходят кадровые процессы.
 

© ГОУВПО "Марийский государственный университет" 2004-2006 г.                             Разработка сайта masterw.ru
        Rambler's Top100